Fonctions RH : est ce que l’IA est votre meilleure collaboratrice ?

Mais cet indispensable technologique soulève de nombreuses questions, en particulier dans le secteur RH. Quels usages sont pertinents ? Quels sont les risques ? Comment en tirer le meilleur, sans se reposer complètement sur la machine ? Et surtout, dans nos fonctions, comment concilier les apports de l’IA avec la spécificité d’un métier fondamentalement humain, sensible et contextuel ?

Des usages différents selon les métiers

Chez Interstis, un constat se pose : dans chaque fonction de l’entreprise, l’IA trouve ses propres terrains de jeu. En marketing, elle aide à générer les campagnes les plus efficaces. En finance, elle élabore les formules les plus complexes. Pour les commerciaux, elle permet de relire un mail avant envoi. À chaque métier ses outils, ses cas d’usage et ses limites. L’intelligence artificielle s’adapte, mais elle impose aussi de nouveaux réflexes, parfois de nouvelles compétences. Elle peut être une formidable aide à la décision, mais elle reste une technologie qui n’a de valeur que par la façon dont on l’utilise.

En RH, un champ des possibles immense

Dans le domaine des Ressources Humaines, les cas d’usage sont presque infinis. Recrutement, formation, qualité de vie au travail, communication interne, marque employeur, gestion des talents, réglementaire, plan de développement des compétences, animation d’événements… Chaque sous domaine RH pourrait tirer profit de l’IA. Et c’est justement cette diversité qui fait toute la richesse (mais aussi toute la complexité) de l’intégration de l’IA dans notre quotidien.

Cela tient à la nature même des ressources humaines. Ce n’est plus un seul métier mais un écosystème où l’on jongle entre des tâches stratégiques et des missions très opérationnelles, entre l’humain et le chiffre, entre le juridique et le narratif. L’IA peut donc venir soutenir un très grand nombre d’activités… à condition de ne pas s’y perdre.

Des premiers usages prudents et ciblés

Chez Interstis, nous avons fait le choix d’y aller pas à pas. Pas par peur du progrès, mais parce qu’il nous semblait important de bien comprendre ce que nous faisions, pourquoi, et avec quels effets.

Concrètement, nos usages actuels sont assez simples, mais déjà très utiles :

• Correction de rédactionnels pour notre communication interne ,
• Soutien à la formulation de questions pertinentes pour les entretiens de recrutement ou les bilans professionnels,
• Inspiration pour structurer des séquences de formation, ou enrichir des trames existantes.

Ces usages nous font gagner un temps précieux, et nous permettent souvent d’élargir notre champ de réflexion. Par exemple, en demandant à l’IA des questions d’entretien autour d’un profil donné, on obtient parfois des angles d’attaque auxquels nous n’aurions pas pensé. Cela peut amener à poser une meilleure question, ou à ouvrir une discussion différente avec le candidat.

L’illusion de la vérité absolue

Mais cette efficacité apparente peut parfois masquer une illusion dangereuse : celle de croire que l’IA « sait ». Or, ce n’est pas parce qu’un outil vous répond avec assurance que sa réponse est juste.

Je me souviens par exemple d’un test que j’ai fait sur une formation interne. J’ai fourni à l’IA un PowerPoint structuré en bullet points, assez clair, sur un sujet réglementaire RH. Je lui ai demandé de me proposer des questions pour évaluer les collaborateurs ayant suivi la formation. Résultat : 8 questions sur 10 étaient fausses ou approximatives. Pourquoi ? Parce que la réglementation évoquée avait récemment évolué, que certains éléments étaient spécifiques à notre convention collective, ou simplement parce que l’IA ne comprenait pas les subtilités d’un contexte RH bien particulier.

Cet exemple illustre une chose essentielle : l’IA n’est pas un référentiel, encore moins une base fiable sur des sujets techniques ou réglementaires. C’est un outil d’aide, pas un moteur de vérité. Et comme tout outil, il faut savoir le manier, en connaître les forces et les faiblesses.

Ma méthode : penser d’abord, enrichir ensuite

Pour éviter ces dérives, j’ai mis en place une méthode de travail simple mais efficace. Pour chaque sujet RH que je dois traiter, je commence par poser ma propre réflexion. À l’ancienne : papier, stylo, schémas parfois. Je développe mes idées, j’organise mes arguments, j’identifie les points de blocage. Ensuite seulement, je fais appel à l’intelligence artificielle, comme je pourrais le faire avec une collègue, un article de blog ou un retour d’expérience.

Cela me permet de garder le contrôle sur le contenu, de rester maître de mes décisions, tout en profitant d’un élargissement de point de vue. Parfois, l’IA va m’apporter une bonne idée. Parfois, elle me confortera dans mon raisonnement. D’autres fois encore, elle m’obligera à remettre en question un point que je pensais acquis. Et c’est là qu’elle devient vraiment utile.

Et maintenant ? Structurer et professionnaliser l’usage

L’enjeu aujourd’hui, ce n’est plus de savoir si l’on doit utiliser l’IA en RH, mais comment. Car si l’on veut aller plus loin, il faut poser des bases saines. Cela passe, à mon sens, par deux choses.

1. Une charte d’usage

Avant de généraliser l’utilisation de l’IA dans les équipes RH, il me semble indispensable de définir une charte de bonne utilisation. Non pas pour brider la créativité ou instaurer une méfiance systématique, mais au contraire pour encourager un usage éclairé, responsable et pertinent. Cette charte pourrait par exemple rappeler :

• que l’IA ne remplace pas la réflexion humaine,
• qu’elle ne doit pas être utilisée seule sur des contenus sensibles (juridique, disciplinaire, etc.),
• qu’il est toujours nécessaire de vérifier les informations générées,
• qu’il convient de protéger les données personnelles, surtout en RH.

2. Un accompagnement et un outillage adaptés

L’autre point clé, c’est le choix des outils. Aujourd’hui, les IA généralistes sont très accessibles (et souvent très puissantes), mais il existe aussi des IA spécialisées selon les métiers. Certaines sont pensées pour le recrutement, d’autres pour la gestion des compétences, d’autres encore pour le pilotage RH ou la paie. Mieux vaut donc se faire accompagner pour identifier les bons outils, ceux qui s’intègreront bien à notre environnement de travail, respecteront le cadre légal, et répondront aux véritables besoins du terrain.

Conclusion : rester humains à l’ère de l’intelligence artificielle

L’IA n’est pas un danger pour les RH. Elle n’est pas non plus une révolution magique. C’est un outil puissant, qui peut transformer nos pratiques – à condition de rester lucides, compétents, et profondément humains.

Dans un métier où l’écoute, la compréhension, la contextualisation et l’adaptation sont des piliers, l’IA ne pourra jamais remplacer le bon sens, l’intelligence émotionnelle et la responsabilité. Mais bien utilisée, elle peut nous rendre meilleurs, plus efficaces, plus créatifs.

Et si c’était ça, l’avenir de la fonction RH : une fonction augmentée, mais pas déshumanisée ?